關于年休假的爭議 more
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案例：小李于2012年12月31日從原單位離職，2013年1月1日至1月3日，恰逢元旦節，小李未到新單位（上海某國際貿易公司）入職。2013年1月4日，該國際貿易公司與小李正式簽訂為期兩年的勞動合同。2013年8月22日，小李與部門經理發生爭執，部門經理認為小李的頂撞致其顏面盡失，當場口頭表示要開除小李。小李之后一直未到公司上班，也未辦理過離職手續。2013年9月4日，小李提起了勞動爭議仲裁申請，要求公司支付未安排的帶薪年休假的折算工資，同時主張公司支付4000元勞動合同解除補償金。
法律分析：首先我們對小李的第一項訴求進行合理性分析。
2008年頒布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第3條規定：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 （以下簡稱年休假）。
本案的爭議點在于：小李這種情形是否屬于連續工作滿12個月。
如何理解“連續工作滿12個月”存在兩種觀點，主流觀點認為該連續滿12個月，是指其從新單位入職后的連續工作滿12個月，也就是否定了新進員工進入用人單位是不可以立即享受年休假的。另外一種觀點是認為該連續滿12個月包括原單位和新單位的工作時間，只要員工是一直在工作的即可，意在強調不間斷性。。
本案中，小李時隔三日才到新單位入職報到，是有間斷的，不存在連續情況。因此，無論根據上述任何一種觀點分析，都可以看出小李要求公司支付未安排的帶薪年休假折算工資的主張不能獲得支持。
其次，我們分析小李的第二項訴求：主張公司支付4000元勞動合同解除補償金。本案中，盡管小李一再強調是部門經理當場提出開除他，但是在后來的調查取證中，單位同事否認了小李的說辭。同時，單位提出小李無故曠工數日，且不回復公司的工作郵件，是以實際行動主動辭職的表現。本案中，小李僅憑一家之言，無法證明離職并非自己主動辭職，而是因為單位開除。一直認為自己是啞巴吃黃連，有苦說不出。
通過本案，也給我們的HR一個很好的提示，在員工無故曠工數日的情況下，單位在解除合同前，應當事先給該員工發送電子郵件，了解確認其曠工原因，催促其盡快到崗。這種情況下，發送的電子郵件就成為單位合法解除勞動合同的最佳證據。可見，證據是訴訟取勝的王牌！不僅用人單位需要牢固樹立證據意識，勞動者也要樹立證據觀念。本案中，小李完全可以要求用人單位出具一份合同解除通知，以此證明勞動合同的解除是單位主動提出的，并非個人主動辭職。
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