不簽訂書面勞動合同導致雙倍工資的例外 more
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2010年4月30日，小章入職A公司，擔任人力資源部人事專員，負責員工檔案管理工作。2010年9月7日，小章以電子郵件的方式向A公司提交辭職報告。隨后，其以該公司未與其訂立勞動合同為由向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求，要求公司向其支付2010年5月30日至2010年9月7日期間未訂立勞動合同的二倍工資差額。
員工在庭審中出具員工錄用審批表，該審批表中約定了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等內容。公司認為小章入職當日，公司即與其訂立了為期3年的勞動合同，小章提供的錄用審批表也表明小章負責保管公司檔案工作，是因為其離職偷偷帶走勞動合同，才導致公司無法在庭審過程中無法提供勞動合同的證據，并且證明公司已經與其他所有員工簽訂了勞動合同。
訴請二倍工資案件是2008年之后隨著勞動合同法的新規定，而伴隨產生的。該法律規定，是建立在勞動者很弱勢，單位估計不簽訂勞動合同以達到不負責用人單位應盡義務的前提之下。但勞動合同法，似乎忘記了企業都是由勞動者實際組成的，這其中有底層員工，也有總經理這樣的高管和人事資源部的員工等，他們在簽訂勞動合同時，反而是比企業更有談判優勢的。因此面對該類型員工起訴企業未簽訂勞動合同時候，仲裁委員會和法院會更加慎重考量的。
本案的審議焦點大部分人可能認為是仲裁委員會和法院如何判斷A公司到底是否與小章簽訂了勞動合同，但這個審查起來有點像羅生門了，大家都各有證據，都顯得自己很有道理，法官也不是福爾摩斯。其實，我們可以從勞動合同法的立法本意出發，才判斷分析本案。
根據常理判斷，一個公司與其員工的勞動合同簽訂相關事項應屬于人力資源負責的職權范圍。公司其他員工都簽訂了勞動合同，偏偏小章作為公司的人力資源部員工卻未與公司訂立勞動合同，令人存疑。可以說，庭審過程中，A公司主張是小章離職時利用職務便利帶走勞動合同是有極大可能性。但可目前中國司法實踐中，法院法官不太愿意做這樣的演繹推理進行判案。
但從另外一個角度看，小章所提供的證據——員工錄用審批表已基本具有了書面勞動合同的功能，因為該證據文字內容中明確約定了小章工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有A公司老總的簽字，可以說該審批表已經具備書面勞動合同的要件。
因此本案中，法院根據上述思路判決駁回了員工的請求。
勞動關系下午茶駿博士認為這樣的判決思路既避免了法院查明事實真相的難度，也客觀上考慮到企業運營中的實際困難，避免了不公正情況的繼續存在。
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