小夏于2009年2月起至大連一家化妝品公司工作，簽訂了6個月的試用期合同，并且此合同中載明公司不予繳納小夏試用期內的社會保險。2009年8月，小夏又與該公司簽訂了3年的正式合同。2011年12月，小夏與該公司之間發生爭議，公司將小夏辭退。小夏提起仲裁，要求公司支付雙倍工資和經濟補償金等。

        法律分析：

        經濟補償金的請求很容易理解，是否得到支持需要看雙方的證據，已經是否經過法定的程序。

       但小夏仲裁請求中的雙倍工資的問題會讓很多HR朋友有點詫異，因為索賠雙倍工資，大家熟知的理由就是用人單位超過一個月未簽訂書面的勞動合同。試用期方面的法律規定，一般只是知道試用期最多可以約定6個月而已。

        該公司與勞動者約定6個月的試用期顯然已經違法，《勞動合同法》第十九條第三款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。“

         第八十三條：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

        從上述法條可以看出，如果用人單位違反試用期規定，違法后果很嚴重，和未簽訂勞動合同一樣，都要支付雙倍工資差額，從這個意義上講等于沒有簽訂勞動后果。

        因此根據上述法律規定，該用人單位是應當賠償小夏6個月的工資，這也是小夏應得的實體權利。但是，勞動關系下午茶駿博士特別提醒大家，不是勞動者法律上應獲得的權利在法庭上必然得到支持。因為，實體權利得以實現的前提是，勞動者未超過法律的時效規定，如果超過規定，照樣得不到仲裁和法院的支持。本案中的小夏，在要求單位支付雙倍工資的這一問題上就是一個典型案例。

       勞動關系下午茶駿博士認為，時效制度的設立，其目的在于督促勞動爭議雙方及時行使權利，以避免社會關系長期處在不穩定的狀態，也不利于仲裁和法院的事實查證工作。

        在本案中，屬于勞動爭議，因此大家需要熟悉《勞動爭議調解仲裁法》規定。仲裁法規定，勞動爭議申請仲裁的時效時間為1年，小夏應當自簽訂試用期合同的結束起一年內申請仲裁。小夏應該從2011年8月才申請仲裁，顯然超過了法律規定的時效。故該案肯定會被仲裁駁回。